Erholen, Entdecken, Horizonte erweitern – Damit der Urlaub gut geplant ist und zum Erlebnis wird: Die Bergwanderung im Zillertal mit grandiosem Ausblick, das gemütliche chillen in der Hängematte im eigenen Garten oder der Ausbau des Dachbodens als neues Domizil für die Kinder. Unsere Urlaubszeit hat viele Gesichter. Die einen wollen die Natur erleben, die Anderen genießen die Ruhe zu Hause und die Nächsten packen das lang geplante Projekt an. Damit im Vorfeld alles gut läuft und der Urlaub zum Erfolg wird, geben wir einige Tipps für Beschäftigte. Denn die Arbeitsgerichte haben in letzter Zeit spannende Entscheidungen zum Urlaub entwickelt.

 

Wo finde ich tatsächlich grundsätzliche Regelungen zum Thema Urlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist für dieses Thema die erste Anlaufstelle. Es regelt, dass jede/r Beschäftigte, der in Deutschland tätig ist, einen Mindestanspruch von 4 Wochen bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr hat. Dies gilt für Teilzeitbeschäftigte im gleichen Umfang wie für Vollzeitbeschäftigte. Auch Minijobber haben diesen Anspruch! Das bedeutet, wer in einer 5-Tage-Woche arbeitet, hat nach Gesetz Anspruch auf 20 Tage bezahlten Urlaub. In einer 4-Tage-Woche auf 16 Tage, in der 3-Tage-Woche auf 12 Tage usw. Grundsätzlich muss der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden. Ausnahmsweise ist eine Übertragung des Urlaubsanspruches, bei dringenden betrieblichen oder in der Person des/der Beschäftigten vorliegenden Gründen möglich.

Wenn der Urlaub im laufenden Kalenderjahr beantragt, aber abgelehnt wurde, musste er vollständig bis zum 31.3. des Folgejahres genommen werden. Ansonsten drohte der Verfall des Urlaubs in der bisherigen geltenden Rechtsprechung. Das hat sich grundlegende durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu Gunsten der Beschäftigten geändert. Im nächsten Absatz gibt es dazu gleich mehr. Dran bleiben! J

Wichtig ist, dass das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bessere Regelungen zulässt, wenn sie für die Beschäftigten günstiger sind (Günstigkeitsprinzip). Diese Regelungen können in Arbeits- und Tarifverträgen vereinbart werden. Darum unsere Bitte: Auch immer parallel checken, was im Betrieb zusätzlich gilt und welche individuellen Regelungen noch im Arbeitsvertrag geschlossen wurden.

Um mehr Zeit für Familie, Hobby und für sich selbst zu haben, gibt es mit unseren Tarifverträgen für die Beschäftigten 6 Wochen. Das bedeutet, eine Arbeitnehmerin mit einer 5-Tage-Woche bekommt 30 Tage bezahlten Urlaub. Für diese Wertschätzung und Anerkennung eurer Arbeit sind wir mit euch regelmäßig am Start. Danke dafür!

 

Verfall eines Urlaubsanspruches bei fehlender oder nicht rechtzeitiger Beantragung durch den Beschäftigten?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) spielt in den letzten Jahren eine immer größere Rolle, auch für die deutsche Rechtsprechung im Arbeitsrecht. Und tatsächlich für viele positive Urteile im Sinne der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Im Jahr2018 hat sich eben dieser Europäische Gerichtshof (EuGH) auch damit beschäftigt, was mit Urlaubsanspruch passiert, der nicht rechtzeitig beantragt und genommen wird.

Grundsätzlich gilt: Konnte ein/e Arbeitnehmer/in seinen/ihren verbleibenden Anspruch auf Mindestjahresurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig verbrauchen, hat er/sie hierfür einen Urlaubsabgeltungsanspruch (dazu auch im Verlauf dieses Artikels noch mehr Infos – also dran bleiben J ).

Gleichzeitig haben die Richter geurteilt, dass der Urlaubsanspruch für die Beschäftigten bleibt, wenn der Arbeitgeber seine Obliegenheitspflicht verletzt (Große Kammer des EuGH Urteil vom 06.11.2018 –C-684/16).

 

Obliegenheitsverpflichtungen des Arbeitgebers. Was ist das genau?

Die bezahlte Erholung von Beschäftigten ist für die Richter am Europäische Gerichtshof (EuGH) ein hohes Gut. Darum hat er die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch mit seinem Urteil gestärkt. So muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er geeignete Maßnahmen ergriffen hat, um den Beschäftigten die Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs tatsächlich zu ermöglichen. Der Arbeitgeber muss den/die Arbeitnehmer/in auffordern, seinen/ihren Urlaub zu nehmen und ihm/ihr klar und rechtzeitig mitteilen, dass nicht genommener Urlaub ansonsten verfällt. Hat die/der Beschäftigte trotzdem bewusst darauf verzichtet, entfällt der Urlaubsanspruch.

Das deutsche Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dann die o.g. Rechtsprechung noch weiter konkretisiert: Der Arbeitgeber hat den/die Arbeitnehmer/in zuvor über den konkreten Anspruch (Anzahl der Urlaubstage einschließlich der aus Vorjahren übertragenen Resturlaubsansprüche) und die Verfallsfristen zu belehren! Die/der Beschäftigte muss individualisiert aufgefordert werden, den ihr/ihm persönlich zustehenden Urlaub zu nehmen. Erst wenn der Urlaub nach den genannten Maßnahmen dennoch nicht genommen wird, verfällt er. Dabei hat das Gericht auch zusätzlich festgelegt, dass allgemeine Rundschreiben, abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder auf einem Merkblatt sind nicht ausreichend sind!

 

Darf der Arbeitgeber genehmigten Urlaub wieder streichen?

Der Urlaub wurde schon vor Wochen genehmigt, das Hotel ist gebucht, der Koffer so gut wie gepackt. Und dann macht der Chef einen Rückzieher, weil ein großer Auftrag reingekommen oder ein Mitarbeiter krank geworden ist. Ist das erlaubt? Und kann er verlangen, dass ich im Notfall meinen Urlaub sogar abbreche?

Ganz klar: Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.

Das heißt: Wenn die Arbeitskraft einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.

Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.

Vereinbarungen, mit denen sich der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet, den ihm gesetzlich zustehenden Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.

Einmal genehmigter Urlaub kann nur in ganz bestimmten Notfällen wieder gestrichen werden, der Chef kann auch keine Rückkehr aus dem Urlaub fordern. Er muss sich also vorher überlegen, ob der Urlaub in dem betreffenden Zeitraum möglich ist oder nicht. Doch auch dabei gilt: Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber die Wünsche des oder der Beschäftigten berücksichtigen – und aktiv darauf drängen, dass der Urlaub, der ihm oder ihr zusteht, auch genommen wird.

 

Kann Urlaub auch in Form von einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung eingebracht werden?

Folgender Fall hat sich ereignet: Ein Arbeitgeber vereinbarte mit einem Arbeitnehmer, dass statt der vereinbarten, bezahlten Wochenarbeitszeit von 30 Stunden nur 27,5 Wochenstunden gearbeitet werden solle und damit der Urlaub abgegolten sei. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde vom Landesarbeitsgericht Köln folgende Eckpunkte im Urteil entschieden:

Eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung ist kein Urlaub! Der Arbeitnehmer (Kläger) erhielt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung für die letzten 3 Jahre seiner Beschäftigung. Da der Arbeitgeber zusätzlich seiner Hinweispflichten nicht nachgekommen ist, greife daher auch keine Verjährung à Somit käme der Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für den gesamten Zeitraum der Beschäftigung in Frage. (LAG Köln 09.04.2019, AZ 4 Sa 242/18). Tatsächlich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Thema Verjährung noch keine abschließende Entscheidung getroffen. Man darf hier gespannt bleiben.

 

Wann muss der Urlaub abgegolten werden?

Sobald ein Arbeitsverhältnis beendet wird und der Urlaub konnte bis dahin nicht eingebracht werden, muss der Arbeitgeber die restlichen Urlaubstage in Form von Geld ausbezahlen (Urlaubsabgeltung). Die Fälligkeit beginnt sofort mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich gelten ggf. die tariflichen und/oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und die gesetzliche Verjährung aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 195, 199 BGB).

 

Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers?

Bisher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer folgende Rechtsprechung angewendet:

Die Erben eines während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers konnten bislang keine Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. Denn die deutschen Arbeitsgerichte waren immer der Auffassung, dass der Urlaub nur der Erholung dient und dieser Anspruch kann nicht vererbbar sein.

Erst wenn ein Arbeitnehmer nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verstorben war, ging der bereits entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch (siehe weiter oben „Urlaubsabgeltung“) auf die Erben über.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat diese Entscheidung nun zu Gunsten der Erben verändert: Voraussetzung für Urlaubsabgeltungsanspruch ist allein, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde (egal aus welchem Grund, das kann auch der Tod des/der Beschäftigten sein) und das der/die Beschäftigte den Urlaubsanspruch nicht vollständig genommen hat.

Denn der Europäische Gerichtshof ist hier ganz klar der Auffassung gefolgt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch, neben der Erholung, auch den Zweck der Bezahlung erfüllt. Eine Gute und positive Entscheidung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und deren Angehörige!

 

Was passiert bei übergesetzlichen Urlaubsansprüchen?

Grundsätzlich sind übergesetzliche/tarifliche Urlaubsansprüche mit den gesetzlichen Ansprüchen Gleichauf. Das wurde vom Bundesarbeitsgericht schon vor 10 Jahren entschieden. Tatsächlich können andere Vereinbarungen beim übergesetzlichen/tariflichen Urlaubsanteil bezüglich Gewährung, Verfall und Abgeltung getroffen werden. Dazu bedarf es eines eindeutigen abweichenden Regelungswillens, der zwischen den gesetzlichen und übergesetzlichen/tariflichen Urlaubsansprüchen unterscheidet (BAG Urteil vom 04.05.2010, AZ 9 AZR 183/09).

In der Regel ist in den meisten älteren Arbeitsverträgen die Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen/tariflichen Urlaubsansprüchen nicht aufgeführt! Und das ist gut so. Somit sind beide Urlaubsanteile gleichwertig und sind gleichwertig zu behandeln.

Zusätzlich gibt es keine Verpflichtung, einen bestehenden Arbeitsvertrag wegen der neuen Rechtsprechung anzupassen. Vertrag ist Vertrag!

 

Wir wünschen allen Fernwehheilern, Hängemattenbeauftragten und Lebensgenießern einen wunderschönen und gesunden Urlaub mit viel bunt blühenden Blumenwiesen, weißen Stränden und türkisblauem Meer. 

Das Team der IG Metall Rosenheim zusammen mit Liliane Decker (Rechtanwältin für Arbeitsrecht) und dem DGB Rechtsschutz